L’employabilité des personnes en situation de handicap pose problème depuis bon nombre d’années. Cependant, on constate un engagement des entreprises, en restauration rapide et autres secteurs, à intégrer ces personnes au sein de leur effectif. Des politiques d’engagement et stratégies ont été mises en place afin de permettre aux concernées de pouvoir s’adapter en milieu professionnel.
L’emploi des personnes en situation de handicap : ce que dit la loi de 2005
La loi du 11 février 2005 constitue le principal texte sur les droits des personnes en situation de handicap. C’est elle qui détermine les obligations précises en matière d’emploi de personnes handicapées. Ajoutons aussi que cette loi vient prolonger celle de 1987 afin de renforcer l’égalité des droits et chances, la citoyenneté et la participation des personnes handicapées. Les principales implications de la loi du 11 février 2005 sont :
- Toute entreprise ayant au moins 20 salariés est dans l’obligation d’employer du personnel handicapé. La proportion de ce personnel dans l’effectif total est d’au moins 6 %.
- Les entreprises ne remplissant pas cette obligation devront effectuer une déclaration annuelle et le paiement d’une contribution à l’AGEFIPH.
- Les entreprises ont l’obligation de négocier des conditions d’accès à l’emploi, à la promotion professionnelle et à la formation ainsi qu’au maintien dans l’emploi aux personnes en situation de handicap.
- Le principe de non-discrimination doit être respecté.
Cette loi vient tout simplement redéfinir les droits fondamentaux des personnes en situation de handicap. Une loi qu’a d’ailleurs bien compris le Café Joyeux, qui emploi exclusivement des personnes présentant un handicap.
Le processus d’intégration du personnel en situation de handicap
L’arrivée d’un nouveau collaborateur en situation de handicap dans l’effectif d’une entreprise nécessite différents modes de compensation du handicap. La première chose à faire est d’aménager le poste de travail. Pour ce faire, il faut employer des moyens de compensation technique comme le fauteuil ergonomique, des matériels informatiques spécifiques, un outillage ou véhicule adapté, etc. Ensuite, l’aide humaine peut également contribuer à l’intégration du nouveau collaborateur en situation de handicap.
Dans le cas d’un collaborateur sourd, un traducteur de la langue des signes peut aider ce dernier à communiquer avec son entourage. Des aménagements organisationnels sont également à prévoir, car les tâches qu’il ne pourra pas réaliser devront être confiées à un collège du même service que lui.
Une formation professionnelle lui permettra de réajuster ses compétences aux exigences de son nouveau poste de travail. Si le nouveau collaborateur en situation de handicap ne dispose pas d’une totale autonomie ou d’un encadrement spécifique, il lui faudra un tutorat. Pour finir, il faudra sensibiliser les autres collaborateurs en les associant à votre réflexion sur l’aménagement du poste de travail du nouveau personnel en situation de handicap.
Lors des premiers mois de la prise de fonction de la personne en situation de handicap, il est important d’être bien préparé. Son arrivée fera naître des besoins supplémentaires pour son adaptation aux conditions de travail. Détecter ses difficultés plutôt sera également nécessaire, car ce dernier ne se confiera pas forcément s’il a des difficultés. Pour mieux relever ses difficultés, impliquez le médecin du travail et les collègues de la personne en situation de handicap pour un bon suivi.
